员工最怕的不是被 AI 取代，而是拿同样的薪水做更多的事；提效的收益怎么分，成了组织绕不开的问题。

Noam Segal¹ 曾在 Intercom、Twitter、Wealthfront、Meta、Zapier 和 Figma 担任研究负责人。他在节目里解读了一份约 6,000 名科技从业者参与的调查，最出人意料的是恐惧的排序：「当人们被问到『你现在担心什么、有什么事情在困扰你、你在科技行业里害怕什么』时，『因为 AI 失去工作』实际上只排在倒数第二位。」相反，「我们看到排在最前面的，是『同样的薪酬却被要求做更多事情』。」

原文：What we saw rise up to the top is the expectation to do more for the same pay.

他这样描述这种感受：

「这几乎就像我们所有人都觉得自己不断被挤压、再挤压、继续挤压，要在更短时间里、拿同样的薪酬完成更多事情。所以，对过度工作的恐惧遥遥领先，是最主要的恐惧；紧随其后的第二项，是工作节奏正在变得不可持续。」

结果是「一种恶性的下行螺旋，让你觉得自己根本无法完成任何有意义的事情。你只会感到工作过量、非常疲惫。」主持人 Lenny Rachitsky 在节目里念了报告中的一句总结：「AI 解锁的速度被直接投入了更高的期望。每一次提升都会成为新的基准，而那些被要求达到这一基准的人，已经快没有喘息的空间了。」

对裁员的担心也没有消失：「样本中有 72% 的人在一定程度上担心被裁员，41.2% 的人至少达到中等程度的担忧。」Segal 的解读是，「在使用 AI 这件事上，人们觉得自己可能正在……砍断自己坐着的那根树枝。」

他给领导者的建议是校准期望：「人们正在感受到 AI 以不可持续的方式不断提高标准。因此，你必须找出合适的期望水平和合适的生产力水平。」对员工，他说得更直接：「我也希望大家警惕这种挤压：拿着同样的薪水，却被要求过度工作。我们值得更好的待遇。」

除了把期望调回合理水平，还有没有另一条路，让效率提升带来的收益直接回到做事的人手里？国内有两家公司正在改分配方式。XMind 联合创始人 Mango² 介绍，公司从部门制改成了圈子制，「你的奖金池需要根据你的圈子成果来定」。一个人也可以去别的圈子兼一个角色，「从短期来看的话，你在另外一个角色上面做的事情，就可以分得它那个圈子因为成长带来的绩效奖金。」分钱的权力则交给了圈长：

「后来我发现，让他们分钱之后，大家的自我管理能力就自然提升了很多。当你给他只有责任、没有权利，而且获得的权利只是打分的权利、没有分钱的权利，那他就是打分嘛，对吧？但是你真的让他去分钱，那就真的像创业者一样。」

鹿客创始人 陈彬² 的做法类似，他有意「让职能的权力变小，让圈子的权力或者圈长的权力变大。」「假设公司给这个圈子分了一个奖金包，剩下的很多都由圈长来决策。HR 也好，或者说职能部门，无法干涉，只有建议权。」考核方式也跟着变了：

「你在里面占了 1%，那整个奖金包比如一百万，那你就是分一万；你占了 10%，那你分十万。我们就希望把这些东西尽量量化，人加 Agent 的投入尽量把它量化，就是以价值闭环的量化，取代原来的可能 S/A/B/C、什么年终奖几个月那些东西。」

分配方式还会影响 AI 能不能推得动。陈彬发现，营销、品牌这类部门转得慢，因为用了 AI 之后，大家还要问：「它有没有带来收入的增长，甚至他的奖金的提升？如果这个正反馈没有到来，他不像研发的可能每天都有正反馈。」

把分钱的权力交下去，也有代价。主持人任鑫当场就问：「你给了我比如说三万块钱奖金，让我分给大家，这其实也是很考验人的一件事情。」Mango 承认矛盾一定会有：「比方说有四五个人，对吧？总有一两个人觉得他分得不好。」HRBP 调解不了的，「那只能说明这个圈长在管理、分配这一方面，不是一个能够摆平大家的人」。

把这几段材料放在一起看，要回答的就不只是 AI 能让效率提高多少，还有提高出来的效率归谁。